| Меню сайта |
|
 |
| Категории раздела |
|
|
| Мини-чат |
|
|
|
| Наш опрос |
|
|
| Статистика |
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0 |
|
| Форма входа |
|
|
|
Проектный анализ. Привлечение молодых специалистов на ОАО «Кредмаш»
| Проектный анализ.
Привлечение молодых специалистов на ОАО «Кредмаш»
СОДЕРЖАНИЕ
1. ПАСПОРТ ПРОЕКТА…..………………………………………………..…..2
2. ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….…..4
3. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА……………………………….…4
4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА………………………………………………………………….……12
5. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА…………………………….……27
6. ИСТОЧНИКИ ФИНАНСИРОВАНИЯ. ……………………………………28
7. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ…………………………………………….29
1. Паспорт Проекта.
Наименование Проект по привлечению молодых кадров на ОАО «Кредмаш» на 2008-2013 годы
Основание
для разработки Проекта. Разработка проекта в рамках контрольной работы по дисциплине «Проектный анализ»
Цели Программы
Формирование кадровой политики в условиях нехватки молодых специалистов.
Обеспечение потребности ОАО «Кредмаш» в квалифицированном персонале.
Задачи
Программы Комплексное развитие кадрового потенциала ОАО «Кредмаш». Создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на основе анализа качественного и квалификационного состава работников ОАО «Кредмаш».
Реализация механизма формирования кадрового резерва за счет непрерывной многоуровневой системы подготовки кадров в ОАО «Кредмаш». Систематический кадровый аудит, совершенствование форм и методов оценки и развития персонала.
Источники
Финансирования Средства ОАО «Кредмаш»
Срок
реализации 2008-2013 годы.
2. Введение
В нашей стране давно забыли — и, надеемся, навсегда — про дефицит колбасы и обуви. Но появился один очень непростой дефицит — дефицит людей. Людей профессионально грамотных, ответственных, умеющих решать сложные производственные задачи. Спросите любого генерального директора, какая главная проблема есть на его предприятии, двое из трех ответят: кадры. Поэтому дальновидные руководители немало внимания уделяют вопросам кадровой политики, привлечения молодых специалистов и их дальнейшего обучения.
Молодые специалисты предпочитают высокие заработки теневого бизнеса стабильности и социальной защищенности промышленных предприятий, которые не всегда могут предложить приемлемые условия труда и оплату. А сегодня на предприятии преимущественно трудятся люди, которым за сорок, и только десять-двадцать процентов молодежь в возрасте до тридцати, тогда как оптимальный вариант — треть коллектива. Профсоюзные лидеры говорят и о том, что увеличивать удельный вес молодых специалистов нужно не за счет сокращения рабочих пенсионного и предпенсионного возраста, а увеличивая общее количество рабочих мест и улучшая условия труда.
Проект развития кадров ОАО «»Кредмаш» на 2008-2013 годы (далее – Проект) разработан в соответствии с возникшей острой проблемой нехватки молодых специалистов, с уменьшением притока молодежи и увеличением случаев увольнения и переходов на другие промышленные предприятия.
Для разработки Проекта использован анализ состояния и структуры кадров ОАО «Кредмаш».
3. Анализ кадрового потенциала ОАО «Кредмаш»
Открытое акционерное общество “Кредмаш” основано согласно решения Фонда государственного имущества Украины путем преобразования – Кременчугского завода дорожных машин им. В Ленина в открытое акционерное общество “Кременчугские дорожные машины”. Сокращенное название ОАО “Кредмаш”.
Министерством статистики ОАО “Кредмаш” внесен до государственного реестра предприятий и организаций Украины под идентификационным кодом 057625656. Форма собственности согласно реестра - коллективная.
Размещено ОАО “Кредмаш” в индустриальной зоне Украины, на магистрали Киев – Запорожье , что дает возможность поставлять его продукцию любым видом транспорта: автомобильным, железнодорожным и водным. Одним из самых наибольших звеньев машиностроительного комплекса есть отрасль строительного и дорожного машиностроения.
Уставный фонд – 8542975 грн.
Количество акций – 341719 штук.
Количество акционеров – 3410 собственников акций, из которых:
- 3408 – физическим лицам;
- 2 – юридическим лицам.
Акции принадлежат:
- физическим лицам – 50,53%;
- юридическим лицам – 49,47%.
Трудовые ресурсы предприятия играют ведущую роль в решении научно-технических, организационных и экономических заданий по достижению поставленных задач. Уровень обеспечения рабочей силой и ее рациональное использование в большей степени определяет организационно-технический потенциал, степень использования техники, предметов труда.
Проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Оценка обеспечения ОАО „Кредмаш” трудовыми ресурсами
№
п/п Показатель 2005 2006 2007 Отклонения
± 2006 до 2005г. % 2006 до 2005г. ± 2007 до 2006г. % 2007 до 2006г.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Списочный состав рабочих, чел.
из них: 2807
2829
2844
+22
+0,78
+15
+0,53
- рабочие 2506 2525 2539 +19 +0,75 +14 +0,55
- управляющие 258 264 265 +6 +2,32 +1 +0,38
- служащие 43 40 40 -3 -7,5 - -
Из таблицы видно , что на ОАО «Кредмаш» ощущается повышение производственного потенциала, так как часть рабочих в 2005-2007г. увеличилась на 33 чел. или на 1,3 % в сравнении с 2005 годом; часть управляющих увеличилась на 7 чел. или на 2,7 %. В тоже время количество служащих уменьшилось на 3 чел. или на 7,5 %. Это говорит об изменении в организационной структуре предприятия. Важным обметом анализа выступает движение раб очей силы на предприятии. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей
Коэффициент оборота по принятию на работу (КОП) – отношение количества принятых (ЧППР) до среднесписочной численности рабочих за тот же период (ЧПС):
КОП = ЧППР / ЧПС (2.13)
- в 2005 г. он составил:
КОП1 = 316 / 2807 = 0,113
- в 2006 г. он составил:
КОП2 = 550 / 2829 = 0,1944
- в 2007 г он составил:
КОП3 = 419 / 2844 = 0,147
Коэффициент оборота увольнения (КОВ) – отношение количества уволенных (ЧППР) до среднесписочной численности рабочих за тот же период (ЧПС):
КОЗ = ЧПВ / ЧПС (2.14)
- в 2005 г. он составил: КОЗ = 351 / 2807 = 0,125
- в 2006 г. он составил: КОЗ = 482 / 2829 = 0,170
- в 2007 г. он составил: КОЗ = 450 / 2844 = 0,158
Проанализировал данные показатели, видим что наблюдается тенденция теку чести кадров. Это может негативно повлиять на эффективность деятельности предприятия.
Учитывая структуру ОАО «Кредмаш» при условии сохранения существующего соотношения категорий работников, потребность в подготовке кадров до 2013 года определяется таблицей.
Потребность в кадрах к 1 января 2013 года
Причины потребности Образование Всего (чел.)
высшее Среднее профессиональное Начальное профессиональное
Инвестиционные программы 166 225 539 930
Выход на пенсию 243 329 788 1361
Другие причины 258 348 834 1440
ВСЕГО: 82 1120 2684 4632
Таким образом, к 2015 году потребуется 4632 специалистов разного уровня образования и специальностей.
4.Основные направления реализации Проекта.
Существует ряд факторов, оказывающих влияние на формирование кадрового потенциала:
- урбанизация и сокращение численности трудоспособного населения в отдаленных районах;
- рост потребности развивающихся отраслей экономики в квалифицированных специалистах и рабочих;
- появление конкурирующих организаций на рынке перевозчиков и на рынке труда;
- наличие ручного, тяжелого и низко-квалифицированного труда;
- обновление материально-технической базы ОАО «Кредмаш»
- постоянное усовершенствование и развитие прикладных информационных и телекоммуникационных технологий, что ведет к необходимости постоянного процесса самообучения и самосовершенствования технических специалистов. Как следствие это выражается в нехватке квалифицированных кадров в сфере информационных технологий;
Указанные факторы требуют нового подхода к подбору, расстановке и повышению компетентности работников ОАО «Кредмаш»
- в специалистах, способных ускорить внедрение новой техники и технологий, улучшить качество работы.
- в специалистах в сфере маркетинга и организации продаж, информационных технологий, экономики и финансов, юриспруденции, менеджмента и т.д.;
- в создании условий для внедрения новых информационных технологий, автоматизации рабочих мест;
- в повышении квалификации технических специалистов для работы с новыми типами подвижного состава и технических средств;
- в формировании корпоративной управленческой культуры.
В этих условиях качество кадрового состава ОАО «Кредмаш» будет определяться следующим:
1. Механизмом формирования кадрового резерва.
2. Системой мотивации работников.
3. Подбором кадров.
4. Конкурентоспособностью ОАО «Кредмаш» на рынке труда.
5. Системной технологией определения потребности в кадрах, в том числе по конкретным профессиям и должностям.
6. Перспективным планированием потребности в высококвалифицированных кадрах.
7. Материально-технической и учебно-методической базой ОАО «Кредмаш»
8. Закреплением кадров.
9. Системой планирования развития карьеры.
10. Уровнем управленческих качеств руководителей структурных подразделений.
11. Механизмом взаимодействия ОАО «Кредмаш» с образовательными учреждениями в сфере профессионального образования.
К числу стратегических задач развития кадрового потенциала относится система обеспечения качества подбора профессиональных кадров. Данное направление требует разработки и применения системной технологии определения потребности в кадрах, что является основной задачей, анализа конъюнктуры рынка труда, построения эффективной системы взаимодействия с его участниками (учебными заведениями, профессиональными объединениями и ассоциациями, специализированными средствами массовой информации, кадровыми агентствами, потенциальными работниками), организацию привлечения работников на вакантные места и проведения с ними профессионально-квалификационного отбора. Источником трудовых ресурсов для ОАО «Кредмаш» являются учебные заведения, внешний рынок труда, внутренний резерв. Взаимодействие ОАО «Кредмаш» с учебными заведениями будет расширяться в направлении разработки совместных программ подготовки и отбора перспективных студентов, выпускников и аспирантов. Для обучения одаренной молодежи будут предоставляться гранты, при этом в системе подбора необходимо ориентироваться не только на образование в сфере машиностроения, но и на лучшие учебные заведения, в том числе зарубежные, в тех сферах деятельности ОАО «Кредмаш», в которых дефицит квалифицированных специалистов особенно критичен. Также, будет активно использоваться и развиваться практика стажировок одаренной молодежи в ОАО «Кредмаш» Трудоустройство будет осуществляться в соответствии с результатами стажировки. Для этого будут разработаны соответствующие критерии оценки. В целях обеспечения квалифицированными кадрами необходимо разработать систему целевого отбора выпускников средних общеобразовательных школ и местной молодежи в указанных регионах для направления на обучение по наиболее востребованным специальностям в сфере машиностроения с последующим трудоустройством в структурные подразделения ОАО «Кредмаш». Для реализации данного проекта планируется создание комиссий структурных подразделений ОАО «Кредмаш», а также выделение средств на финансирование обучения молодежи на договорной основе. Комиссии должны ежегодно проводить мониторинг местного рынка труда, с целью определения прогнозной потребности в кадрах машиностроительной отрасли для данного региона, проводить профориентационную работу среди местной молодежи и в школах. В этой связи будут разработаны правила целевой подготовки специалистов из числа молодежи отдаленных местностей. Для привлечения специалистов с необходимым опытом работы необходимо развивать собственную службу рекрутинга, целесообразно сотрудничать с кадровыми агентствами для привлечения лучших, известных на рынке специалистов в своей области из других компаний путем предложения им более привлекательного компенсационного пакета и условий для роста. Для этих целей будут созданы базы данных о высокопрофессиональных специалистах, наиболее востребованных в деятельности ОАО «Кредмаш». При замещении вакансий кадровыми или другими подразделениями будут проводиться конкурсы с использованием современных инструментов оценки личностных и профессиональных качеств. Работа по определению внутреннего кадрового потенциала будет строиться на системе формирования кадрового резерва. Основной составляющей поиска внутреннего резерва кадров должна стать база данных, содержащая исчерпывающую информацию по каждому сотруднику. Также будет создана открытая база данных резюме соискателей на возможные вакансии.
5. Механизм реализации Проекта.
Настоящий Проект устанавливает общие направления и приоритеты развития кадровой политики на долгосрочный период.
1. Выполнение Проекта будет осуществляться в порядке и в сроки, установленные прилагаемым планом мероприятий по ее реализации.
2. Будет разработана система анализа трудовых ресурсов и производственных показателей, на которых будут строиться постоянный мониторинг и перспективное планирование кадровой политики.
3. В основу механизма реализации Проекта будет положена разработка соответствующих локальных актов, регулирующих ее основные направления.
4. В реализации Программы будут задействован отдел кадров ОАО «Кредмаш»
Основными исполнителями данного Проекта является отдел кадров, а также специальная комиссия созданная в помощь структурному подразделению.
5. Реализация Проекта требует дальнейшего совершенствования работы Центра оценки и развития, расширения учебной базы.
6. Важным инструментом реализации Программы является внедрение системы дистанционного обучения путем создания учебно-методического центра по подготовке и переподготовке персонала без отрыва от производства, с применением современных информационных технологий.
7. Реализация данной Программы будет проводиться этапами по времени. Первый этап - с 2008 года по 2010 год, с последующей корректировкой до 2013 года.
Особенностью первого этапа станет разработка основной части локальных актов, создание методической базы, направленных на реализацию Проекта.
8. Финансирование Программы будет осуществляться из бюджета ОАО «Кредмаш»
9. Результаты реализации Проекта будут ежегодно оцениваться в соответствии со специально разработанными индикативными показателями.
6. Источники финансирования
При реализации Проекта расходы, предусмотренные на повышение и переподготовку кадров, покрываются за счет средств ОАО «Кредмаш», расчеты которых представлены в таблицах.
Расходы, предусмотренные на покрытие командировочных расходов, проезда к месту обучения, проживания входят в структуру себестоимости выпускаемой продукции и оказываемых услуг ОАО «Кредмаш», в расчет затрат на реализацию данного Проекта не вошли.
Расчет расходов по обучению рабочих массовых профессий в учебных
центрах
Подготовка
Год 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Всего человек – 4523 422 428 435 442 448 455
Сумма (млн. грн) на подготовку 2,23 2,26 2,30 2,34 2,37 2,40
Средняя стоимость на 1 человека 52 723 тенге с учетом ежегодной инфляции 6%
Повышение квалификации
Год 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Всего человек – 2940 156 209 234 259 284 309
Сумма (млн. грн.) на повышение 3,1 4,1 4,6 5,1 5,6 6,1
Средняя стоимость на 1 человека 19 771 грн. с учетом ежегодной инфляции 6%
Расчет расходов на повышение квалификации инженерно технического и административно управленческого персонала ОАО «Кредмаш» в млн. грн.:
Год 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Сумма 2,35 2,50 2,65 2,80 2,95 3,10
В целом ориентировочная сумма затрат на реализацию Программы составит 34 млн. грн..
7. Ожидаемые результаты
1. Удовлетворение потребности ОАО «Кредмаш» в квалифицированных кадрах, сохранение и развитие кадрового потенциала.
2. Рациональное использование трудовых ресурсов путем соблюдения требований, предъявляемых Перечнем должностей к профессиональной квалификации работников.
3. Создание комплексной системы обучения и подготовки профессиональных кадров, мобильно реагирующей на спрос отрасли в квалифицированной рабочей силе.
4. Совершенствование электронной информационной системы по учету и управлению кадрами в ОАО «Кредмаш»
5. Формирование эффективного кадрового резерва ОАО «Кредмаш» обеспечение преемственности и устойчивости управления.
6. Активное использование потенциала молодежи в реализации стратегической политики ОАО «Кредмаш» создание условий для развития и профессионального роста молодежи, работающей в ОАО «Кредмаш», воспитания в ней чувства корпоративной ответственности
7. Осознание причастности работников к корпоративным ценностям, выполнению стратегических задач
Список литературы.
1. Филип Котлер. Основы маркетинга. Санкт- Петербург, 1994 г.
2. Научно-практический журнал «Персонал» №4 1996 г.
3. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. Скударь Г.М. и др. Киев. «Техника», 1995. - 114 с
|
| Категория: Мои статьи | Добавил: hugo-borz (04.02.2008)
| Автор: Олег E W
|
| Просмотров: 1322
| Рейтинг: 5.0/2 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
| Поиск |
|
|
| Друзья сайта |
| | |
|
